Συνέντευξη και Ψυχομετρικά Τεστ

Σε... εξονυχιστικό έλεγχο των γνώσεων και της προσωπικότητας των υποψήφιων μελλοντικών συνεργατών τους προχωρούν οι επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα, καθώς, ειδικά κατά τη δεδομένη οικονομική συγκυρία, επιβάλλεται η εξεύρεση εργαζομένων καταρτισμένων και «προικισμένων», με μια πλειάδα ικανοτήτων και ευρύτερη παιδεία. Οι εργοδότες δεν εστιάζουν πλέον αποκλειστικά στο μορφωτικό επίπεδο των υποψηφίων, αλλά αναζητούν στελέχη τα οποία να πληρούν μία σειρά από ποιοτικά χαρακτηριστικά, τα οποία θα ταιριάζουν στη φιλοσοφία και το προφίλ της επιχείρησης.

Οσο για τους τρόπους επιλογής των κατάλληλων προσώπων, οι επιχειρήσεις έχουν αναπτύξει και χρησιμοποιούν μεθόδους οι οποίες αξιολογούν το σύνολο σχεδόν της προσωπικότητας του υποψηφίου, οι οποίες εκτείνονται από την εξέταση των τυπικών προσόντων των υποψηφίων έως και των έμφυτων χαρακτηριστικών και ταλέντων τους.

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας που διεξήγαγε το ALBA Graduate Business School για τον Δείκτη Τάσεων Αγοράς Εργασίας για το πρώτο εξάμηνο του 2011, μία στις δύο επιχειρήσεις (50,2%) χρησιμοποιεί, ως βασικό εργαλείο επιλογής προσωπικού, τις συνεντεύξεις, ενώ το 31% χρησιμοποιεί και άλλα «εργαλεία», όπως τα ψυχομετρικά τεστ και τα τεστ δεξιοτήτων. Το «Εθνος Εργασία» συνομίλησε με την κυρία Μαρία Μωραγιάννη, διευθύντρια Γραφείου Σταδιοδρομίας και Αποφοίτων του ALBA Graduate Business School, η οποία «ρίχνει φως» στη σημασία των παραπάνω μεθόδων και αποκαλύπτει τις απαιτήσεις των επιχειρήσεων από τους εργαζομένους τους.

Κυρία Μωραγιάννη, ποια είναι η ακριβής διαδικασία που ακολουθείται κατά τη διάρκειά της και ποια τα στοιχεία που αναζητούν οι επιχειρήσεις μέσω αυτής;

Στον ιδιωτικό τομέα, δεν γίνεται πρόσληψη χωρίς συνέντευξη. Η συνέντευξη συμπεριλαμβάνεται πάντοτε στη διαδικασία επιλογής προσωπικού και, μάλιστα, αποτελεί το κυριότερο μέρος της. Πολλές εταιρείες, πριν φτάσουν στη συνέντευξη, ζητούν από τους νέους υποψηφίους να περάσουν από ψυχομετρικά τεστ, ώστε να κάνουν μία πρώτη επιλογή ατόμων με βάση τα αποτελέσματα.

Στη συνέχεια, περνούν στη συνέντευξη, με την οποία προσπαθούν να εκμαιεύσουν στοιχεία από τον υποψήφιο σχετικά με την προσωπικότητα, τις δεξιότητες και την εμπειρία του. Ο στόχος, με άλλα λόγια, είναι να δουν εάν ο συγκεκριμένος υποψήφιος ταιριάζει στις απαιτήσεις της θέσης. Στις περισσότερες περιπτώσεις, η αξιολόγηση γίνεται από στέλεχος του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού και ενίοτε από τον διευθυντή του τμήματος της συγκεκριμένης θέσης που πρόκειται να καλυφθεί.

Φυσικά, κάθε εταιρεία έχει τον δικό της τρόπο, με τον οποίο διεξάγει μία συνέντευξη και, συνήθως, βασίζεται στην κουλτούρα και στην πολιτική της, αλλά και στην προσωπικότητα του αξιολογητή. Πολλές εταιρείες, μάλιστα, διαθέτουν κέντρα αξιολόγησης -τα λεγόμενα assessment centers- που ακολουθούν συγκεκριμένη διαδικασία πρόσληψης, η οποία μπορεί να συμπεριλαμβάνει: ψυχομετρικά τεστ, συνεντεύξεις, ασκήσεις προσομοίωσης (role play), μελέτες περιπτώσεων (case studies).

Τι περιλαμβάνει ένα ψυχομετρικό τεστ από πλευράς ερωτήσεων και τι περιμένει να βρει ο υποψήφιος εργοδότης μέσα από αυτό; Δώστε μας κάποια παραδείγματα ψυχομετρικών τεστ.

Τα ψυχομετρικά τεστ χωρίζονται σε τεστ ικανοτήτων και τεστ προσωπικότητας. Τα πρώτα εξετάζουν κυρίως την αριθμητική ικανότητα, την προφορική κατανόηση, την ταχύτητα αντίληψης, τον επαγωγικό και συμπερασματικό συλλογισμό, τη μνήμη, τη χωρική απεικόνιση. Ειδικότερα, υπάρχουν τεστ ειδικών ικανοτήτων, τα λεγόμενα aptitude tests.

Στη δεύτερη κατηγορία υπάγονται τα ερωτηματολόγια ενδιαφερόντων (inventories), αξιών, λήψης αποφάσεων και επαγγελματικής ανάπτυξης και τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας. Αυτά τα εργαλεία αποτελούν μία αφετηρία για να διερευνήσει η εταιρεία κάποιες πτυχές της προσωπικότητας του υποψηφίου, να ανακαλύψει ταλέντα, να διακρίνει τα δυνατά και αδύναμα σημεία του υποψηφίου και, γενικότερα, να αξιολογήσει τις γνώσεις του.

Πάντως, επικρατεί και η αντίθετη άποψη που αμφισβητεί τη χρησιμότητα των ψυχομετρικών εργαλείων στην επαγγελματική επιλογή. Η αμφιβολία αυτή εστιάζει κυρίως στο κατά πόσο αυτά τα τεστ μπορούν να προβλέψουν έγκυρα την επαγγελματική επιτυχία, εφόσον μετρούν κυρίως τη γνώση/κατάρτιση ενός ατόμου. Τα ψυχομετρικά εργαλεία θα πρέπει να χρησιμοποιούνται συνδυαστικά με άλλες μεθόδους αξιολόγησης, όπως η συνέντευξη.

Το σίγουρο, πάντως, είναι πως η χρήση αυτών των εργαλείων αλλάζει ραγδαία, παλιά τεστ αναθεωρούνται, νέα τεστ αναπτύσσονται και κάποια καταργούνται εντελώς.

Το προφίλ των επιτυχόντων

Την πρόσληψη νεαρών πτυχιούχων χωρίς ιδιαίτερη επαγγελματική εμπειρία φαίνεται πως προτιμούν οι σύγχρονες επιχειρήσεις. Συγκεκριμένα, μετρήθηκε ότι νεαρά στελέχη προτιμούν τέσσερις στους δέκα σχεδόν εργοδότες (36,7%), ενώ έξι στους δέκα (61%) θεωρούν βασική προϋπόθεση για την επιλογή νέου προσωπικού την ύπαρξη μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών.

Σύμφωνα με την κυρία Μωραγιάννη, «οι επιχειρήσεις εστιάζουν ιδιαίτερα στην προσωπικότητα του υποψηφίου». Πέρα, δηλαδή, από το μορφωτικό επίπεδο και τη γενική παιδεία που διαθέτει ο υποψήφιος, στοιχεία-κλειδιά για την πρόσληψη αποτελούν τα εξής:

·         Η ακεραιότητα

·         Το ήθος

·         Η ομαδικότητα και

·         Ο επαγγελματισμός

«Βασικές είναι, επίσης, και δεξιότητες όπως η επικοινωνία, η αναλυτική σκέψη, η οργανωτικότητα», επισημαίνει η κ. Μωραγιάννη, ωστόσο τονίζει ότι οι προτεραιότητες των επιχειρήσεων πάντοτε σχετίζονται με τις ανάγκες τους και τις ανάγκες της συγκεκριμένης θέσης που επιθυμούν να καλύψουν.

ΤΟ ΕΘΝΟΣ 2011